初创团队的薪酬体系

每个行业都有自己的薪酬规则,行业内的薪酬待遇其实对从业有一定年限的人来说不是什么秘密。对于一些互联网初创团队,甚至有了公开薪酬体系这样的做法,最早的始祖应该是Buffer的Open Salaries,近期内的话,国内的AVOS Cloud也放出了一份更简单化一些的公开薪酬体系

薪酬体系对于一个公司和团队的发展很重要,许多公司内部将薪酬体系作为禁止谈论交流的话题,很大部分的原因是因为本身的薪酬体系结构并不健康。

薪酬倒挂对于许多大公司而言是一个比较普遍的现象,经过几年的发展,有时候新招入的毕业生的薪酬也会超过几年的老员工,或者比那些老员工当初的起点要高很多。这会引发一些不稳定的因素,进一步就会造成对于绩效考评,公平等等因素的讨论在组织内部弥漫,而这个话题的讨论,除了对生产力带来消极影响之外,很难得出完全正确的结论。

另一方面,按岗位定义的工资缺少固定标准也是许多公司的问题,在中小型的公司尤其常见,这会使得在进行薪酬谈判的过程中的不确定因素增加。因为薪酬谈判通常取决于的是候选者过去的薪酬待遇和谈判技巧,而不一定是候选者的实际能力和能对公司做出的贡献,所以对许多行业来说,跳槽实际上是增加薪酬待遇最有效的方式。对于处于快速发展期的公司而言,这个机制上的缺陷同样会引发薪酬倒挂的不稳定风险,而对于后期调整薪酬体系的工作也会带来更多历史负债。

因为这些现象的存在,所以薪酬才通常作为公司内部不可交流的话题,因为一旦公开化,那么历史遗留问题就会暴露,而留给公司做出应对调整的时间就很少。然而对于初创团队而言,公开化或许是个避免薪酬体系成为问题的方法。对于初创团队,由于人员精简,岗位结构,绩效评定和日常运作简单,薪酬体系的结构也不复杂,这一点是可以做到的。对于大多初创团队而言,在还没有进入盈利期的时候,薪酬基本由岗位和岗位级别工资组成即可,这两项基于行业市场情况是比较容易制定的,对于比较特殊的人才,在期权或分红待遇上可以留有谈判空间,这部分由于受许多主观因素影响,一定程度上还是不要公开为好。

制定了公开的薪酬体系,短期内能减少薪酬谈判带来的不稳定因素,也能让团队注意力离开薪酬问题,然而如果考虑稍远一些的未来,也可能会存在问题。当团队扩张到一定程度,需要引入更多的工作绩效管理时,绩效管理与薪酬的调整相关,这部分内容如果完全公开化,对管理水平也是一个很大的挑战。在许多大公司里,同一级别的职位,其薪水上下幅度的差距有时候并不小,这时便会与初期公开的薪酬体系产生一定的矛盾。如果要完全公开透明化,那么势必在职级的划分上要更加细致,但通常这会带来管理成本的激增,而越大的团队,更希望在这一点上尽量避免更多的麻烦。

完全公开化的薪酬体系其实是很难做到的。但对于初创团队而言,在团队规模较小和职级比较简单的情况下,制定公开的岗位基础薪酬体系仍然不失为一个利大于弊的做法,这也能让招聘工作减少许多不必要的劳动。其中的关键在于需要对于公司人才需求的梯度有明确的认识,并且对市场上行业薪酬待遇的情况有正确的了解,这两点对初创团队并不难做到,而如今的许多初创团队,给出不亚于行业大公司的基础待遇是完全没有问题的。那些在招聘需求上只是写出“提供具有行业竞争力待遇”的公司,实际上说明的问题是他们在人事工作上做的仍然不够细致和精益。