管理原则 – 技能不是全部

管理者通常倾向于招聘能力和资历方面看起来更出色的人员。

但有时候看起来适合的人却没能在其职位上取得出色的成绩。发现一个人在工作效率上不足时,除了技能是否能胜任之外,通常还有些其它原因。

工作效率深受工作环境以及管理质量的影响。身为管理者,在把一个人定性为效率低下之前,最好先检查下管理工作是否已经提供了足够好的环境。

这可以从以下几个方面考量:

  1. 对于工作的优先级,你是否有充足的沟通确保组员能正确决定何时该做何事?
  2. 你是否传达清楚了工作的目标和期望?让组员复述这些,看是否准确。
  3. 当你指派任务时,是否对任务的约束和一些需要注意的临界限制有详细的说明?
  4. 在工作过程中,你是否提供了足够详细的反馈和说明,以保证组员的工作能不偏离预期?
  5. 你是否有和组员就任务必须的技能有过讨论,并确保这些必须的技能有获得的保障?

如果上述的已经做的很好,但是一个组员的工作效率表现依然没达到预期。那么再审视一下在流程,考核机制和奖励机制方面是否存在系统性的问题。

技能的不足是最简单也最容易判断的。然而现实中常见的问题却是看起来适合的人反而达不到预期的目标。这里容易犯的错误是把系统性的问题当作与此无关,而只是简单地将表现不佳的人踢出局。

踢人出局是最容易做的事情,但却对发现和解决效率问题难有助益。

先帝帐下,魏延成栋梁;孔明军中,文长变废将。